Укомплектування кадрів з числа інвалідів

Зміст

 

ДОПОМОГА ЦЕНТРІВ ЗАЙНЯТОСТІ В УКОМПЛЕКТУВАННІ КАДРІВ З ЧИСЛА ЛЮДЕЙ З ІНВАЛІДНІСТЮ

ПОРАДИ З УКОМПЛЕКТУВАННЯ КАДРІВ З ЧИСЛА ЛЮДЕЙ З ІНВАЛІДНІСТЮ

Проведення співбесіди під час прийняття на роботу

Обмеження на певні види професії або умови праці людини з інвалідністю

Оцінка індивідуальних здібностей та потреб

 

 

 

ДОПОМОГА ЦЕНТРІВ ЗАЙНЯТОСТІ В УКОМПЛЕКТУВАННІ КАДРІВ З ЧИСЛА ЛЮДЕЙ З ІНВАЛІДНІСТЮ

Центр зайнятості реєструє людей з інвалідністю і допомагає їм у пошуку роботи, готує їх до працевлаштування, надає інформацію про вільні вакансії, нараховує і виплачує допомогу з безробіття тим, хто має на неї право, у разі потреби – організовує навчання тощо.

Роботодавцям, які мають намір працевлаштувати людину з інвалідністю, ЦЗ може допомогти у:

  • підборі кадрів та тестуванні претендента, щоб визначити його відповідність вакантному робочому місцю;
  • навчанні претендента адаптації в новому колективі, розвитку у претендента комунікативної навичок;
  • аналізі умов праці та виробничих завдань в межах вакантної посади; створенні спеціального робочого місця або адаптації робочого місця до потреб особи з інвалідністю;
  • організації зустрічі (співбесіди) претендента на роботу з роботодавцем;
  • організації професійного навчання безробітних на замовлення роботодавців під конкретні робочі місця як у навчальних закладах, так і безпосередньо на виробництві;
  • отриманні інформації щодо наявних спеціальних стимулів при працевлаштуванні людей з інвалідністю;
  • наданні дотацій роботодавцям, які працевлаштовують безробітних осіб з інвалідністю, на оплату їхньої праці.

 

ПОРАДИ З УКОМПЛЕКТУВАННЯ КАДРІВ З ЧИСЛА ЛЮДЕЙ З ІНВАЛІДНІСТЮ

 

Проведення співбесіди під час прийняття на роботу

При працевлаштуванні будь-якої людини роботодавець (чи уповноважена ним особа) намагається зрозуміти, чи зможе претендент виконувати певну роботу. Це сповна стосується й оцінювання здатностей людей з інвалідністю.

Під час співбесіди із людиною з інвалідністю слід також з’ясувати фізичні здібності людини, що є дуже важливим для визначення потенційних умов праці. Впродовж бесіди не доцільно додатково відзначати ту чи іншу ваду співрозмовника, проте варто ознайомитися із рекомендаціями МСЕК, зокрема, індивідуальною програмою реабілітації людини з інвалідністю, у якій має бути зазначено всі необхідні умови її трудової діяльності. На жаль, індивідуальна програма реабілітації найчастіше містить лише загальні відомості, які не повно висвітлюють інформацію щодо конкретних можливостей людини на конкретному робочому місці, або малоінформативні для роботодавця висновки на кшталт «Рекомендується полегшений режим праці» або «Рекомендується надомна робота». Отже, роботодавцю потрібно звернути увагу на ті розділи індивідуальної програми реабілітації, де описано бажані умови праці, та поспілкуватися з потенційним працівником. Також варто визначити, в чому саме полягають обмеження для конкретної людини, які проблемні ситуації можуть виникати унаслідок захворювання, що спричинило інвалідність, хто з колективу має знати про ці труднощі.

Важливо визначити, чи є інвалідність претендента набутою внаслідок трудової діяльності – нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання. В цьому разі людина має право отримувати пенсію з інвалідності та інші виплати Фонду соціального страхування від нещасних випадків. Фонд також має оплатити заходи зі сприяння працевлаштуванню людини з інвалідністю: забезпечення спеціальними засобами, відновлення працездатності, організацію робочого місця людині з інвалідністю, професійне навчання тощо.

Проводячи співбесіду з потенційним працівником варто пам’ятати, що люди з інвалідністю можуть мати певні психологічні перешкоди щодо працевлаштування (невпевненість у собі, відсутність навичок проходження співбесіди, особистісні якості тощо). Крім того, наявність інвалідності створює особі життєві перешкоди, формує деякі психологічні особливості, які можуть негативно впливати на особистість на етапі її професійного самовизначення, і знижувати її і без цього низьку конкурентоспроможність на ринку праці. З іншого боку, частина людей з інвалідністю – у намаганні справити позитивне враження на потенційного роботодавця – можуть завищувати, перебільшувати свої можливості, соромитися сказати про певні власні обмеження або потребу в умовах праці, що відрізняються від умов праці людей без інвалідності.

 Під час співбесіди важливо з'ясувати всі обставини особистої ситуації претендента:

  • Освіта.
  • Професійна кваліфікація, трудовий досвід (зокрема до та після набуття інвалідності).
  • Характер інвалідності (вроджена, набута, нещасний випадок на виробництві тощо).
  • Рекомендації, що містяться в індивідуальній програмі реабілітації щодо професійної та трудової реабілітації особи.
  • Очікування від майбутнього робочого місця стосовно умов праці, режиму праці, відпочинку тощо.
  • Особливості стану здоров'я претендента, які заважають йому працювати, та можливі шляхи їх подолання.
  • Умови праці, які є непідходящими для претендента, та відомі претенденту способи їх нейтралізації.
  • Особливі потреби, пов'язані зі станом здоров'я, зокрема із подоланнямобмежених можливостей (наприклад, необхідність обладнання приміщення пандусами, періодичність і тривалість перерв у роботі, тривалість робочого часу тощо).
  • Побажання та можливі обмеження претендента щодо розташування місця роботи з погляду транспортної доступності тощо.

При спілкуванні з працівниками, які мають інвалідність, не треба робити акцент на розгляді «діагнозу» або «групи інвалідності», слід аналізувати конкретні робочі функції, під час виконання яких майбутній співробітник може мати ускладнення, та способи їх компенсації або ліквідації. Роботодавець має уникнути стереотипів стосовно співробітників-інвалідів. Він має сприймати особу з інвалідністю не як «співробітника-проблему», а як «співробітника з обмеженням певної функції, який при цьому зберігає всі інші здібності». Тобто варто зосереджуватися не на порушеннях, а на особі претендента, ставити тільки ті запитання, що стосуються виконання робочих обов’язків, а не історії його інвалідності чи перебігу хвороби.

 

Роботодавцю не доцільно уявляти себе на місці людини з інвалідністю і міркувати, як він виконував би роботу. У людей з інвалідністю часто розвиваються компенсаторні здібності. Водночас можна запитати співрозмовника, як він бачить виконання своїх робочих завдань, попросити його детально це описати. У закордонній практиці поширено проведення невеличкого тестування, яке передбачає виконання реального чи умовного завдання (зазвичай, таке тестування проходять усі претенденти, незалежно від наявності чи відсутності у них інвалідності).

 

Для проведення співбесіди можна запросити представників інших організацій, які можуть надати кваліфіковану консультацію і допомогти у спілкуванні:

  • служби зайнятості населення, які опікуються питаннями працевлаштування людей з інвалідністю,
  • громадські організації людей з інвалідністю.

Якщо роботодавець вирішує не наймати на роботу людину з інвалідністю, то варто продемонструвати, що відмова зумовлена виробничими чинниками. Наприклад, підприємство заявило про вакансію сторожа для працівника з інвалідністю. Доклавши певних зусиль, центр зайнятості підібрав на цю вакансію людину з інвалідністю (з гіпертонічною хворобою). Проте під час проходження співбесіди на підприємстві виявилось, що серед функціональних обов’язків працівника є регулярний обхід великої території, підйом пішки на верхні поверхи тощо. А отже, робота не підходить претенденту за станом здоров’я, але це зумовлено не особою претендента, а виробничими завданнями.

 

Обмеження на певні види професії або умови праці людини з інвалідністю

 

Обмеження для конкретної людини з інвалідністю може бути зафіксовано в її індивідуальній програмі реабілітації, складеній у МСЕК.

При підборі роботи роботодавці мають ознайомитися із програмою реабілітації. Слід зауважити, що індивідуальна програма реабілітації має рекомендаційний характер (п.5 Положення про індивідуальну програму реабілітації та адаптації інвалідів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. №83). Інвалід може відмовитися від тих чи інших видів, форм і обсягів реабілітаційних заходів або від реалізації програми в цілому. Водночас, якщо за висновком МСЕК пропонована робота протипоказана конкретній людині з інвалідністю, то укладати з нею трудовий договір власник або уповноважений ним орган не має права (ч. 6 ст. 24 КЗпП). У цьому разі не ураховується навіть згода самого працівника виконувати цю роботу. Невиконання зазначеної норми розцінюється як порушення законодавства про працю і є підставою для накладення адміністративного штрафу на винну посадову особу в розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 1 ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення). Тому при прийнятті на роботу інваліда останній обов’язково має подати висновок МСЕК.

Якщо роботодавець має сумніви, чи може людина працювати на певному робочому місці, то він може спрямувати особу до МСЕК для відповідного висновку.

 

Оцінка індивідуальних здібностей та потреб

Раціональне працевлаштування особи з інвалідністю означає:

  • відповідність умов праці функціональним можливостям особи, зокрема й тим, що пов’язані з інвалідністю;
  • відповідність професійно значимих якостей, що необхідні для успішного виконання роботи, особистісним якостям, бажанню та уподобанням особи з інвалідністю;
  • відповідність змісту виконуваної роботи професійній підготовці й навичкам (освіті, професії, досвіду роботи), наявним у особи з інвалідністю.

 

Вид роботи, до якої придатна особа з інвалідністю, може визначатися тим, якого типу ваду вона має: розумову, фізичну, сенсорну, порушення психічного здоров’я або поєднання цих проблем. Проте, коли справа доходить до виконання роботи, це менш важливо, ніж знання, навички й загальні здібності такої людини.

Для успішного працевлаштування людей з інвалідністю необхідно робити акцент не на загальних медичних висновках, а на інформації, що безпосередньо відображає продуктивність працівника на робочому місці, його знання та навички, а також необхідні для нього спеціальні умови для ефективної роботи.

Справедливим є твердження, що не існує двох людей з однаковими функціональними обмеженнями внаслідок інвалідності, оскільки значна частка обмежень не є прямими наслідками інвалідності. Проте для успішного працевлаштування людини необхідно враховувати всі наявні обмеження.

Працевлаштування людини з інвалідністю відбувається з урахуванням:

- індивідуальних схильностей і здібностей людини;

- рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК);

- рекомендацій спеціалістів служби зайнятості;

- можливості роботодавця адаптувати у разі потреби робоче місце для працівника із інвалідністю.

Під час працевлаштування на конкретну посаду необхідно визначати конкретні обмеження людини. Наприклад, той факт, що людина не чує, сам по собі нічого не означає. Це лише конкретне обмеження особи, пов’язане з інвалідністю. Водночас людям, яким із певних причин тяжко спілкуватися, не слід пропонувати роботу, пов’язану з постійним спілкуванням.

У деяких випадках людям, після погіршення здоров’я і настання інвалідності, доводиться повністю змінювати спосіб життя та фах, здобувати нову освіту.

Загальні особливості, які необхідно враховувати при працевлаштуванні людини з інвалідністю:

1. Індивідуальний режим прийому медикаментозної терапії;

2. Індивідуальний режим харчування;

3. Потреба в індивідуальному темпі виконання роботи;

4. Обмеження в пересуванні.

5. Можливість використання спеціальних допоміжних засобів та пристроїв, що частково компенсують функціональні обмеження або покращують умови праці (кондиціонер, ортопедичне крісло, посилення освітлення, лупа, протишумові вкладиші, навушники, шоломи, клавіатура зі шрифтом Брайля тощо).

Більшість з людей з інвалідністю здатні виконувати роботу на такому самому рівні, як і інші працівники. Вони будуть чудовим активом для своїх роботодавців, якщо виконуватимуть виробничі функції, що відповідають їхнім навичкам, здібностям, інтересам та можливостям.